“隨著《個人信息保護法》的出臺，用人單位很可能在勞動用工的各階段面臨個人信息保護的合規風險。”在日前舉辦的《個人信息保護法》解讀合規落地研討活動上，中國網安協會網絡治理與國際合作工作委員會秘書長謝永江表示，《個人信息保護法》為企業利用個人信息加上了“緊箍咒”，也就是說企業收集數據的時候要有明確合理的目的，不能自由使用。
金誠同達律師事務所高級合伙人龐春云介紹說，在勞動用工領域探討用人單位對其所屬員工個人信息保護的相關問題，可從以下三個方面出發。
一是勞動關系建立階段。《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”
通常情況下，用人單位在入職階段會向勞動者收集姓名、性別、民族、籍貫、身份證號碼、住址、個人郵箱、健康狀況、學歷學位、工作經歷、緊急聯系人或主要家庭成員等個人信息。然而實踐中，一些用人單位還會要求勞動者提供是否為乙肝表面抗原攜帶者、宗教信仰、婚育狀況等一般不被認為與勞動合同直接相關的個人信息。而用人單位這一行為由于沒有征求勞動者的同意，顯然與《個人信息保護法》相違背，涉嫌侵犯勞動者的個人信息。
二是勞動關系存續階段。近年來，隨著信息化的不斷推進，騎手等新就業形態應運而生。企業為了監督這類流動性較大的勞動者的工作情況，往往會采取GPS定位的方式搜集勞動者的行為軌跡。《最高人民法院、最高人民檢察院關于辦理侵犯公民個人信息刑事案件適用法律若干問題的解釋》第一條明確規定，“行蹤軌跡”屬于“公民個人信息”，因此，保護員工的行為軌跡信息屬于隱私權的法律范圍。企業單方面定位員工行為軌跡的行為涉嫌侵犯員工隱私權。
用人單位在調查涉嫌違紀的勞動者時，一般會調取勞動者的工作郵箱、企業微信、工作電腦等。用人單位在這一過程中知悉被調查者的個人信息后如果直接刪除或隨意處理，將會埋下隱患。而用人單位在實踐中將會采取群發郵件或微信工作群通知、公司公示等形式大范圍公開違紀員工的處理結果，這也可能導致違法處理個人信息的法律風險。
三是勞動關系結束階段。《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。”實踐中，經常有勞動者從原單位離職后入職新單位，原單位主動向新單位提供或者在新單位對勞動者展開背景調查時向其提供勞動者原工作期間的工作表現、基本情況等涉及到個人信息的部分。《個人信息保護法》中列舉了合法基礎，即“為訂立、履行個人作為一方當事人的合同所必需，或者按照依法制定的勞動規章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需；”能否適用這種情況仍有待商榷，原單位應慎重對待，否則很可能存在侵犯勞動者個人信息的法律風險。
龐春云建議，用人單位在收集勞動者的個人信息時應注意收集范圍。依據《個人信息保護法》，用人單位可以收集的勞動者個人信息范圍應僅限于與勞動合同直接相關的個人信息，如教育水平、工作經歷、職業技能、專業技能等。對于家庭情況、宗教信仰、星座血型等與勞動關系并無關聯的信息，用人單位無權要求勞動者提供。此外，用人單位在收集有關敏感個人信息時應注意前置要求，即具有特定的目的和充分的必要性，而且還要取得勞動者個人的單獨書面同意以及向勞動者告知處理敏感個人信息的必要性以及對其的影響。
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